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Themenfelder der Initiative

Jobs

47.000 Mitarbeiter beschäftigen die Hessischen Hochschulen und Hochschulkliniken – so viele, wie der Autobauer Opel weltweit. Mit insgesamt zwölf staatlichen Hochschulen und 29 außeruniversitären Forschungseinrichtungen bilden hessische Wissenschaftsinstitutionen Spezialistinnen und Spezialisten in einer Vielzahl von Gebieten aus, schaffen neue Arbeitsplätze und erhalten bestehende.

  • Neue Ideen, neue JobsNeue Ideen, neue Jobs
    © Yuri Arcurs | Dreamstime.com
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Neue Ideen, neue Jobs

Allein die Absolventinnen und Absolventen der Universität Kassel haben in den vergangenen vier Jahrzehnten mehr als 300 Firmen gegründet. Dadurch entstanden rund 10.500 Arbeitsplätze. Die Hochschule unterstützt ihre Studierenden aktiv dabei, Ideen in die Tat umzusetzen. Hierfür wurde sogar der "Inkubator" ins Leben gerufen – eine eigens für die Studenten geschaffene Gründungsberatung. Hier erhalten sie wertvolle Tipps und Unterstützung von erfahrenen Wirtschaftsprofis. Heimat der jungen Gründerinnen und Gründer wird in Zukunft der Science Park sein, in dem unter anderem Prototypen neuer Produkte gebaut und neue Dienstleistungen bis zur Marktreife entwickelt werden sollen.

Jobsicherung

Das Projekt "OSCAR" (Optimierung der Anwendung von ergänzenden Pflanzen in Fruchtfolgen) der Universität Kassel soll maßgeblich dazu beitragen, die schwindenden Arbeitsplätze in der Landwirtschaft zu erhalten. Durch Erosion und Austrocknung geht weltweit alle sechs Jahre eine Anbaufläche in der Größe Deutschlands verloren – und damit eine Vielzahl knapper Arbeitsplätze. Bauern finden keine Arbeit mehr, Dörfer sterben aus, die Landflucht wird verstärkt. In den kommenden vier Jahren entwickeln Kasseler Forscherinnen und Forscher im Auftrag der EU zusammen mit ihren Teams aus Europa, Nordafrika und Südamerika neue umweltschonende Bodenbearbeitungs- und Bewirtschaftungsmethoden. Auf diese Weise retten die hessischen Agrarexpertinnen und -experten wertvollen Ackerboden und mit ihm die so wichtigen Arbeitsplätze in der Landwirtschaft.

Zurück zum Job

"Wissen schafft Jobs" bedeutet in Hessen nicht nur das Schaffen neuer und das Erhalten vorhandener Arbeitsplätze. Menschen mit Behinderungen einen fairen Zugang in das Berufsleben zu ermöglichen, gehört ebenso zu den Aufgaben der hessischen Forschung. Das Zentrum für blinde und sehbehinderte Studierende an der Technischen Hochschule Mittelhessen arbeitet deshalb an einem "Hessischen elektronischen Lernportal für chronisch Kranke und Behinderte". Überwiegend schwerbehinderte Mitarbeiter entwickeln darin ein Portal, das behindertengerechte Lehrmaterialien und Übungsaufgaben zur Verfügung stellt und den Online-Zugriff auf Datenbanken mit Fachliteratur erlaubt. Die Möglichkeit, an die spezielle Behinderung angepasste mündliche und schriftliche Prüfungen ortsunabhängig abzulegen, ist ebenfalls vorgesehen.

Zukunft der Arbeitswelt

Demographischer Wandel, neue Technologien und sich ändernde Werte in der Bevölkerung erzeugen drängende Fragen nach der Zukunftsfähigkeit von Arbeits- und Organisationsformen. Wissenschaftler der TU Darmstadt analysieren unter Federführung von Ruth Stock-Homburg, Professorin für Marketing und Personalmanagement, im Rahmen des durch die Vodafone Stiftung geförderten Projekts „Zukunft der Arbeitswelt 2030“ kritische Faktoren und benennen Stellschrauben, an denen Unternehmen ansetzen können, um zukunftsfähig zu bleiben. Aus Studien in sieben Ländern (Australien, China, Dänemark Deutschland, Groß-Britannien, Indien und USA) lassen sich erste Erkenntnisse und weitere Forschungsfragen ableiten:

Der Mensch rückt immer weiter in den Mittelpunkt. Die Gesellschaft legt gesteigerten Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Unternehmen müssen auf diese Bedürfnisse eingehen, um Talente zu akquirieren.

Unterschiedliche Menschen haben unterschiedliche Anforderungen an die Unternehmen und die Arbeitswelt. Unternehmen können gezielt auf diese Lebensstiltypen reagieren und entsprechende Arbeitsmodelle anbieten.

Etablierte Arbeitsformen, Führungsstile und Organisationsstrukturen stehen auf dem Prüfstand. Flexible Arbeitszeitmodelle, Open Space-Arbeitsplatzkonzepte und Führungsstile, welche mehr auf Coaching und Mentoring als Kontrolle und Anwesenheit basieren, könnten potentielle Modelle für zukünftige Arbeitswelten sein. Etablierte Führungsstile des letzten Jahrhunderts werden zunehmend abgelöst.

Work-Life-Balance von Beschäftigten

Immer und überall erreichbar – Fluch oder Segen für die Work-Life-Balance?

Globalisierung und technologische Entwicklungen haben einen Paradigmenwechsel in Kommunikation und Kooperation in Unternehmen hervorgerufen. Arbeiten über Zeitzonen hinweg, Flexibilisierung von Arbeitszeit und -raum sowie erhöhter Produktivitätsdruck stellen  Unternehmen wie Beschäftigte vor neue Herausforderungen.

Die TU Darmstadt untersucht, wie sich dies auf die Work-Life-Balance arbeitender Menschen auswirkt. In einem durch die Deutsche Forschungsgemeinschaft geförderten Projekt konnte gezeigt werden, dass eine Vermischung zwischen Beruf und Privatleben nicht zwingend die Befindlichkeit arbeitender Personen beeinträchtigt – es kommt auf den Bereich der Vermischung an. Während das Nutzen von Technologien, z. B. am Wochenende, die Selbstorganisation verbessert, ist eine "zwanghafte" Trennung im Bereich Technologienutzung kontraproduktiv für die Work-Life-Balance. Vielmehr ist bei der Technologienutzung zu unterscheiden, ob Informations- und Kommunikationsmittel im Sinne einer "zwanghaft permanenten Erreichbarkeit" verwendet werden oder ob sie zur Erleichterung der täglichen Selbstorganisation eingesetzt werden. Im letzteren Fall ist positiv für die Work-Life-Balance zu bewerten.

Age Management – Diversity gewinnt an Bedeutung

Der demografische Wandel wird nicht nur unsere Gesellschaft radikal verändern, sondern auch Unternehmen. Diese müssen in Zukunft mit einem weitaus höheren Anteil älterer Arbeitnehmer und stärkeren Unterschieden zwischen Jung und Alt umgehen. Im Rahmen eines durch die Volkswagenstiftung geförderten Projekts identifizierten Wissenschaftler der TU Darmstadt Maßnahmen des operativen und strategischen Personalmanagements, auf deren Basis sich Mitarbeiter aller Altersstufen in die Wertschöpfung eines Unternehmens integriert fühlen und die Unternehmensleistung gesichert bzw. sogar gesteigert werden kann. Diese Erkenntnisse lassen sich bereits ableiten:

Ein altersorientiertes Unternehmensklima kann in wettbewerbsintensiven und dynamischen Arbeitsmärkten klar signalisieren, dass sich das jeweilige Unternehmen den Herausforderungen des demografischen Wandels aktiv annimmt. Als Folge kann eine verbesserte Unternehmensleistung beobachtet werden.

Altersorientierung muss in die täglichen Abläufe des Personalmanagements und der Personalführung integriert werden. So müssen einzelne Komponenten wie die Personalentwicklung gezielt auf Altersunterschiede eingehen, ohne altersspezifische Vorurteile aufzuweisen. Rein auf Altersunterschiede ausgerichtete Sonderinitiativen werden als wenig nachdrücklich wahrgenommen.

Ein altersorientiertes Unternehmensklima trägt dazu bei, die individuelle Leistung von Mitarbeitern zu erhöhen. Mitarbeiter nehmen Altersorientierung als wohlwollendes Verhalten des Unternehmens war, welches sie in Form von erhöhter Leistung zurückgeben.

Altersorientierung betrifft alle Mitarbeiter, nicht nur die Älteren. Das heißt, dass ein altersorientiertes Personalmanagement gegenüber der gesamten Belegschaft aufzeigt, dass die spezifischen Eigenschaften einer jeden Altersgruppe (u. a. Motivation, Erfahrung, Belastbarkeit) gleichermaßen wertgeschätzt werden. Es wäre daher nicht sinnvoll, Altersorientierung auf ältere Mitarbeiter zu beschränken. Denn auch die Jüngeren werden mit der Zeit älter.